„Model Tuckmana dotyczy faz rozwoju małych zespółów (…) Tuckman wyodrębnił fazy życia i opisał charakterystyczne procesy zachodzące w nich w zakresie zadaniowym i społecznym.(…) Ostateczny kształt modelu budowy zespołu wygląda następująco:

– formowanie (ang. forming),
– docieranie (ang. storming),
– normowanie (ang. norming),
– realizacja (ang. performing),
– zawieszenie (ang. adjourning).

W fazie formowania, w zakresie struktury zespołu, następuje wzajemne testowanie się członków zespołu i ustalenie relacji zależności pomiędzy podmiotami w zespole; natomiast w zakresie aktywności zadaniowej następuje wprowadzenie do zadań.

W fazie docierania występuje wzajemna wrogość pomiędzy członkami zespołu wynikająca z chęci pokazania swojej indywidualności i swojej wagi, a przez to opór w stosunku do struktury pracy.

W kolejnej fazie, fazie normowania, następuje otwieranie się na innych członków zespołu, pojawia się spójność oraz następuje wypracowanie metod pracy i przyjęcie ról. W fazie tej, w zakresie zadań następuje otwarta wymiana istotnych wyników oraz wymiana osobistych poglądów.

Faza realizacji jest fazą efektywnej pracy – role stają się elastyczne i funkcjonalne, kwestia struktury została już rozwiązana i wspiera ona wykonanie zadań. W strefie zadań następuje czerpanie mocy z interpersonalnych zależności, które aktywizują zadania, a energia zespołu kierowana jest na zadania i pojawiają się rozwiązania problemów.

W fazie ostatniej, fazie zawieszenia, pojawia się niepokój i smutek związany z nadchodzącym zakończeniem prac, a przez to rozdzieleniem członków zespołu. W ramach zadań następuje samoocena i zbieranie wniosków.” 1

Opisany powyżej model Tuckaman w środowisku Agile robi wręcz zawrotną karierę. Uznani trenerzy Scruma doradzają jak w zależności od fazy modelu dobierać cel Sprintu. W oficjalnych materiałach ze Scrum.org model Tuckmana jest przedstawiany jako wiedza bardzo wartościowa dla osób pracujących z zespołami. Scrum Masterzy z różnych firm pomagają zespołom przejść bezboleśnie fazę stormingu, aby ostatecznie przejść do performingu.

Również poza naszym środowiskiem model jest bardzo popularny. Trudno spotkać cykl rozwojowy dla szkoleniowców nieopierający się na tym modelu. Wielu utytułowanych psychologów powołuje się na niego w swoich wywodach na temat zarządzania oraz terapii.

Jednak z mojej perspektywy jego wartość jest znikoma. Z całą stanowczością doradzam, aby traktować go raczej jako ciekawostkę i w żadnym razie nie podejmować działań na jego podstawie. Dlaczego? Wyjaśniam poniżej.

Brak potwierdzenia empirycznego

Bruce W. Tuckman w 1965 roku na podstawie 50 artykułów innych autorów doszedł do wniosku, że zachowanie małych grupy cechuje przechodzenie przez wspomniane wcześniej fazy. Artykuły, na których bazował, opisywały głównie terapie grupowe oraz grupy samorozwojowe2. Jestem przekonany, że na podstawie obserwacji dosyć specyficznych grup trudno jest stworzyć reguły opisujące skutecznie każdą małą grupę. O ile w przypadku osób posiadających poważne problemy (np. alkoholicy) istnieje spore prawdopodobieństwo wystąpienia konfliktu (opisuje to faza stormingu) to w przypadku zespołu scrumowego, storming niekoniecznie musi kiedykolwiek wystąpić.3

To co jest jednak najważniejsze to fakt, że najpopularniejszy na świecie model opisujący proces grupowy nigdy nie został potwierdzony eksperymentem psychologicznym. Tuckman postawił hipotezę, której nikt nigdy nie udowodnił! Obserwacje bazujące na własnej intuicji to za mało, aby uważać coś za wiarygodne.

Model Tuckmana – problemy z użyciem

Przed pisaniem tego posta zrobiłem mały eksperyment. Poprosiłem Product Ownera pracującego z 8-osobowym zespołem o zapoznanie się z modelem Tuckmana. Po tym jak upewniłem się, że dobrze go rozumie, zapytałem w jakiej fazie jest jego zespół. Nawet po dłuższym namyśle miał z tym ogromny problem. Stwierdził, że w zasadzie to jedna część zespołu jest w fazie stormingu natomiast druga albo w fazie normingu albo performingu. Prawie zawsze spotykam się z sytuacją, że jednoznaczne określenie fazy zespołu jest niemożliwe. Największe moje obawy wzbudza faza stromingu, nikt mi nie jest w stanie wytłumaczyć jak ją odróżnić od zwykłego konfliktu.

Czy fazy życia zespołu istnieją?

Pomijając już niedoskonałość samego modelu Tuckamana przyznam szczerze, że mam ogromne wątpliwości czy w ogóle proces grupowy zespołu da się skutecznie opisać tylko za pomocą faz, które zawsze muszą wystąpić. Myślę, że lepiej dodatkowo przyjrzeć się relacjom pomiędzy poszczególnymi członkami i temu jaką pełnią rolę w grupie. Modele opisujące zespół również przez pryzmat ról dużo skuteczniej pozwalają zrozumieć jego dynamikę. Zachęcam wszystkich do zapoznania się np. z modelem Jedlińskiego4.

Zespół nie żyje w próżni

W modelu Tuckmana nie bierze się też pod uwagę wpływu otoczenia, które jest często kluczem do tego, aby zrozumieć co się tak naprawdę zespole w dzieje. Grupa nie przechodzi zawsze sama pomiędzy różnymi stanami. Czasami jest „przesuwana”. Czynniki, które mogą na zespół mocno wpłynąć to np. niesłuszna krytyka przełożonego, strach przed zamknięciem działu.

Brak rezultatów

Dobry model pozwala lepiej zrozumieć rzeczywistość, ale co ważniejsze pomaga na nią wpływać. Model Tuckmana tego nam nie zapewnia. Ponieważ nie da się jednoznacznie określić, w której fazie jest zespół, wszelkiego rodzaju rady co powinno się w konkretnej fazie robić uważam za pozbawione wartości.

***

Moim zdaniem model Tuckmana trafia tak bardzo dobrze do ludzi dlatego, że jest prosty w zrozumieniu i zgodny z intuicją. Daje też poczucie (iluzję) lepszego zrozumienia rzeczywistości. Jest stosowany przez tak wiele osób, że kolejne automatycznie przyjmują go za słuszny. Poza opisywanym modelem istnieje o wiele więcej idei, które są powszechnie uważane za prawdziwne i powielane, nawet jeżeli nie dają większej wartości (np. piramida potrzeb Maslowa). Niestety mało kto zadaje sobie trud, aby podważyć popularne idee. Zachęcam każdego do zdrowego sceptycyzmu i do tego, aby przy wyborze narzędzia kierował się tylko i wyłącznie wartością jaką ono przyniesie. Jeżeli nie daje ono pozytywnych rezultatów to najprawdopodobniej mamy do czynienia z jednym ze scenariuszy:
– narzędzie jest stosowane w sytuacji gdy jest niepotrzebne,
– narzędzie jest stosowane w nieumiejętny sposób,
– narzędzie nie działa.

Bibliografia
1. „Zespół – Kultura – Projekt”; Dziurzańska A. , Olejniczak W. 2009
2. „Developmental Sequence in Small Groups” Bruce W. Tuckman 1965 – oryginalny artykuł Tuckmana, w którym przedstawia swój model
3. Do podobnych wniosków doszedł Sławomir Jarmuż na swoim blogu
4. „Trening Interpersonalny” Krzysztof Jedliński – gorąco polecam tą książkę, mało popularna jednak dająca ogromną wartość.

11 thoughts on “Forming, storming, norming, performing – model Tuckmana nie działa

  1. Filip says:

    Ja zawsze powtarzam, że model to jest uproszczenie rzeczywistości. A jeśli ktoś stara się przez pryzmat jakiegokolwiek modelu patrzeć na rzeczywistość, to biada mu.

    Dla mnie oczywiste jest, że to niekoniecznie cały zespół musi być w tej samej fazie rozwoju. To może być para ludzi lub jakaś podgrupa w zespole (albo podzespół w grupie!) – jednak ich faza wpłynie na rozwój całego zespołu – w jaki sposób? Nikt nie wie i to jest piękne.

    Skoro coś tak bardzo uderza w intuicję wielu ludzi – coś w tym musi być. Takie ot moje intuicyjne stwierdzenie (mimo, że w pełni popieram podpieranie tez o wyniki badań, które jak się okazuje, jeśli chodzi o człowieka, ciężko jest nazwać powtarzalnymi) . Może błędem jest znajomość tylko jednego modelu lub poleganie wyłącznie na modelach.

    Ja uważam, że ten model powinien znać każdy. Nie trzeba odróżniać fazy od konfliktu, bo ona się zwykłym konfliktem przejawia i jest to nic innego jak konflikt. Pytanie czy po tym konflikcie zespół przejdzie fazę wyżej, zostanie, czy może cofnie się o krok? To też właśnie coś co myślenie modelowe psuje – bo nikt nie powiedział przecież, że jedyne możliwe przejście z jednej fazy to kolejna.

    • admin says:

      Model powinien być narzędziem do patrzenia na rzeczywistość, do jej lepszego zrozumienia – inaczej jaka jest jego wartość? Model Tuckmana nie jest uproszczeniem rzeczywistości tylko jej zafałszowaniem. Dzięki niemu nie zrozumiemy lepiej rzeczywistości tylko będziemy błądzić.

      „Dla mnie oczywiste jest, że to niekoniecznie cały zespół musi być w tej samej fazie rozwoju.” – dokładnie! W takim razie założenia modelu są całkowicie błędne, bo postuluje istnienie konkretnych faz dla całego zespołu – zawsze.

      „Skoro coś tak bardzo uderza w intuicję wielu ludzi – coś w tym musi być.” – 58% Polaków wierzy w horoskopy, one też opierają się o intuicję, a ich wartość przy podejmowaniu decyzji jest zerowa. Intuicja jest zawodna.

      „Może błędem jest znajomość tylko jednego modelu lub poleganie wyłącznie na modelach.” – masz całkowita rację, znajomość kilku sprawdzonych modeli pozwala lepiej zrozumieć rzeczywistość i absolutnie zawsze trzeba się wspierać zdrowym rozsądkiem.

      „Ja uważam, że ten model powinien znać każdy. ” Nie zgadzam się z Tobą, mam zupełnie inne zdanie na ten temat. Znajomość modelu Tuckmana nie pomaga w lepszym zrozumieniu i nie daje wartości. Więc nie warto sobie nim zawracać głowy tak samo jak np. astrologią.

  2. Maciej says:

    Modele mają to do siebie, że są niedokładne, są uproszczeniem, ponieważ jeśli chodzi o relacje międzyludzkie nie ma żadnego w miarę przyswajalnego modelu, który sprawdza się albo chociażby wystarczająco dobrze opisuje rzeczywistość. Weźmy choćby role grupowe wg. Belbina, też nie ma w nich jednoznacznych kryteriów są tylko wzorce zachowań. Mało tego role grupowe zmieniają się w czasie.

    Każdy model, jest jak przekonanie. może nam pomagać, może nam utrudniać lub modyfikować nasz sposób postrzegania rzeczywistości. Mózg człowieka buduje modele/mapy rzeczywistości, aby zmniejszyć czynnik niepewności (niewiadomego), a co za tym idzie odpowiedzieć na potrzebę bezpieczeństwa (Maslov). Ważne jest to, żeby nie wierzyć ślepo w model i nie postrzegać tego co się dzieje naprawdę.

    Co do modelu to w pracy codzinnej żadko kiedy mamy dotyczenia z sytuacją idealną. Model Tuckman’a sprawdza się całkiem nieźle, gdy tworzymy zespół z grupy osób, które się nie znają i ma faktycznie przełożenie na to co się dzieje w grupie. Wiąże się mocno z tym jak budowane są relacje międzyludzkie. Właśnie kończy się 2 edycja Szkoły Agile i na podstawie empirycznych wniosków (2 edycje, 2 zupełnie różne grupy pod wieloma względami) mogę powiedzieć, że ten model sprawdził się w tych warunkach.

    Co do samych faz, nie da się jednoznacznie powiedzieć, w której fazie jest zespół. Brak w tym modelu jednoznacznnych kryteriów, a dodatkową trudnością jest to, że każda z tych faz nie jest stabilnym punktem. Gdy mamy zespół, który jest nawet w fazie performingu i coś zakłuci ten rytm pracy możemy mieć do czynienia z powrotem zespołu do fazy stormingu (np. przesadzimy wszystkich miejscami, przyjdzie nowy członek zespołu).

    Modelu Tuckman’a używam głównie do analizy zachowań jakie wynikają z pewnego stanu dojrzałości zespołu, a co za tym idzie różnych potrzeb w kontekście np. pracy Scrum Mastera lub lidera (różne style przywództwa, różne narzędzia do pracy z zespołem). Jego aspekty w tym względzie wydają się „good enough”, żeby określić go jako coś przydatnego (przychylam się do słów Filipa, że powinno się go choćby poznać).

    „All models are wrong but some are useful” – George Box

    • Maciej says:

      „to w przypadku zespołu scrumowego, storming niekoniecznie musi kiedykolwiek wystąpić.” – Storming prawie na pewno nastąpi przy formowaniu się zespołu choćby w kontekście:
      -przyjmowania ról zespołowych (np. Belbin)
      – przejmowania pozycji lidera nieformalnego grupy (naturalny proces grupowy przyjęcia ról w zespole. Jeśli będą dwie osoby z silnymi charakterami, któraś z nich przyjmie rolę lidera, choćby nieformalnego (nawet jeśli formalnie kto inny będzie wyznaczony) w wyniku tego właśnie docierania się zespołu.
      – zaznaczenie swojego miejsca w grupie

      • admin says:

        Cieszę się Maćku z Twojego komentarza. W większości przypadków mam inne zdanie niż ty, więc odpowiadając Ci na pewno dużo rzeczy przemyślę. W końcu dyskusja z kimś kto myśli tak samo nie ma kompletnie sensu 🙂

        Przedstawiłeś dużo argumentów, więc rozłożę Twoją wypowiedź na fragmenty i do każdego się ustosunkuję:)

        1. „Modele mają to do siebie, że są niedokładne, są uproszczeniem, ponieważ jeśli chodzi o relacje międzyludzkie nie ma żadnego w miarę przyswajalnego modelu, który sprawdza się albo chociażby wystarczająco dobrze opisuje rzeczywistość. Weźmy choćby role grupowe wg. Belbina, też nie ma w nich jednoznacznych kryteriów są tylko wzorce zachowań. Mało tego role grupowe zmieniają się w czasie.”

        Z tego co napisałeś, nie wynika, że model Tuckmana należy używać 🙂 Jeżeli już to można wywnioskować, że lepiej nie stosować w ogóle modeli. Z tym stwierdzeniem się nie zgadzam 🙂

        Moim zdaniem model który pozwala lepiej zrozumieć grupę jest model Jedlińskiego (wspomniałem o nim w tekście).

        2. „Każdy model, jest jak przekonanie. może nam pomagać, może nam utrudniać lub modyfikować nasz sposób postrzegania rzeczywistości. Mózg człowieka buduje modele/mapy rzeczywistości, aby zmniejszyć czynnik niepewności (niewiadomego), a co za tym idzie odpowiedzieć na potrzebę bezpieczeństwa (Maslov). Ważne jest to, żeby nie wierzyć ślepo w model i nie postrzegać tego co się dzieje naprawdę. (zakładam, że chciałeś napisać nie przegapić tego co się dzieje naprawdę) ”

        Zgadzam się z Tobą w 100% 🙂 Tak zdefiniowałbym w dużej mierze „model”. Dalej jednak nie są to argumenty które mogą świadczyć o tym, że model Tuckmana jest wartościowy.

        3. „Co do modelu to w pracy codzinnej żadko kiedy mamy dotyczenia z sytuacją idealną. ”

        Tak to prawda 🙂 Dlatego o Agile Coachach czyli konsultantach lubię myśleć jak o artystach a nie rzemieślnikach 🙂

        4. „Model Tuckman’a sprawdza się całkiem nieźle, gdy tworzymy zespół z grupy osób, które się nie znają i ma faktycznie przełożenie na to co się dzieje w grupie. Wiąże się mocno z tym jak budowane są relacje międzyludzkie. ”

        Nie zgadzam się z Tobą, mam zupełnie inne zdanie na ten temat 🙂 Moim zdaniem Model Tuckmana nie odzwierciedla dynamiki w grupie ani zespole. Za bardzo upraszcza mechanizmy które tam występują i na dodatek je zniekształca.. To trochę jak z modelem geocentrycznym (przed heliocentrycznym modelem Kopernika). Fajnie brzmi, „oczywisty” – pokrywa się z tym co widzimy na pierwszy rzut oka, ale koniec końców budowanie na nim wniosków jest zazwyczaj błędne. Jeżeli rzeczywistość się z nim zgadzają to zazwyczaj przez przypadek albo dlatego, że jest zbyt ogólny. Tak jak mówiłem nie bierze w ogóle pod uwagę ról w zespole. Wydaje mi się, że fazy to za mało.

        5 „Właśnie kończy się 2 edycja Szkoły Agile i na podstawie empirycznych wniosków (2 edycje, 2 zupełnie różne grupy pod wieloma względami) mogę powiedzieć, że ten model sprawdził się w tych warunkach. ”

        Po czym poznałeś, że się sprawdził ? Tzn, że grupa przechodziła przez kolejne fazy i je zaobserwowałeś? Potrafiłeś określić (przynajmniej kilka razy) w jakiej konkretnej fazie jest grupa? Ile razy byłeś w stanie dzięki modelowi przewidzieć, co się stanie z grupą „za chwilę”? Jakie podjąłeś na podstawie tego modelu konkretne kroki/działania/decyzje?

        Zazwyczaj (z mojego doświadczenai) odpowiedzi na te pytania każą twierdzić, że model jest niewiele warty.

        Jeżeli ktoś dokona rzetelnych psychologicznych badań i wykaże, że model w prawidłowy sposób opisuje rzeczywistość od razu uznam go za spójny i dobrze opisujący rzeczywistość. Na razie jednak (o czym napisałem w artykule), nikt nigdy nie udowodnił empirycznie, że model obrazuje w prawidłowy sposób rzeczywistość. Chociaż model powstał w 1965 roku i jest bardzo prosty do zbadania (jest mało skomplikowany). Psychologia to nie szamanizm i też opiera się na badaniach naukowych tu ich brak:)

        6. „Co do samych faz, nie da się jednoznacznie powiedzieć, w której fazie jest zespół. Brak w tym modelu jednoznacznnych kryteriów, a dodatkową trudnością jest to, że każda z tych faz nie jest stabilnym punktem. ”

        Dodałbym, że kryteria są tak ogólne, że w zasadzie w zależności od własnego nastroju możnaby przyporządkować w wielu przypadkach dowolną fazę. Czyli z mojego punktu widzenia świadczy to o bardzo małej wartości modelu.

        7. „Gdy mamy zespół, który jest nawet w fazie performingu i coś nakłuci ten rytm pracy możemy mieć do czynienia z powrotem zespołu do fazy stormingu (np. przesadzimy wszystkich miejscami, przyjdzie nowy członek zespołu).”

        To tak jak z horoskopami, w sumie to jakby się dobrze zastanowić to większość horoskopów dla Wodnika świetnie się sprawdza w moim przypadku (jestem Wodnikiem), ale dlatego, że są bardzo ogólne. Jeżeli ktoś chce wierzyć w horoskopy łatwo zbuduje odpowiednią interpretację. Podobnie tutaj nie możemy określić, że zespół jest w fazie performingu i, że przeszliśmy do fezy stormingu. Jest to tak rozmyte, że można dać 10 interpretacji gdzie byliśmy, gdzie jesteśmy i dlaczego.

        8. „Modelu Tuckman’a używam głównie do analizy zachowań jakie wynikają z pewnego stanu dojrzałości zespołu, a co za tym idzie różnych potrzeb w kontekście np. pracy Scrum Mastera lub lidera (różne style przywództwa, różne narzędzia do pracy z zespołem). Jego aspekty w tym względzie wydają się „good enough””

        Nie zgadzam się:) Mam inne zdanie na ten temat. Tak jak wspomniałem, moim zdaniem wartość praktyczna tego modelu jest znikoma. Nie opisuje rzeczywistości, abyśmy mogli ją lepiej zrozumieć, nie pozwala też jej przewidywać skuteczny sposób aby podjąć odpowiednie akcje.

        9. „(przychylam się do słów Filipa, że powinno się go choćby poznać).”

        Moim zdaniem traktować go należy jako ciekawostkę tak samo jak:
        – Model geocentryczny wszechświata
        – Piramida Potrzeb Maslowa
        – Test Rorschacha (tego z atramentem i skojarzeniami)

        10. „All models are wrong but some are useful” – George Box
        Świetny cytat:) Pozwolę go sobie pożyczyć i zamieścić na facebookowej stronie mojej firmy „Agile Coaching”.

        W nawiązaniu do cytatu:
        „Tuckman’s stages of group development model is wrong and it is not useful”

        11. „to w przypadku zespołu scrumowego, storming niekoniecznie musi kiedykolwiek wystąpić.” – Storming prawie na pewno nastąpi przy formowaniu się zespołu choćby w kontekście (…)

        Widziałem przypadki, że nic podobnego co można by opisać jako Storming nie wystąpiło a zespół bardzo fajnie pracował w projekcie (efektywna praca nad produktem i świetna atmosfera). Dodatkowo, zdarzały się przypadki, że dwie osoby zwyczajnie się „żarły” (konflikt) gdzie inni się w ten konflikt nie mieszali i pracowały sobie w miarę normalnie.

        Więc z mojego punktu widzenia, tak (jak wcześniej pisałem) model jest za bardzo rozmyty i łatwo w nim o nadinterpretację jak w horoskopach. W sumie to Storming może się pojawić, ale nie musi. Jak wystąpi to w zasadzie to może być konflikt ale nie storming itp. itd.

  3. Jaga says:

    Z artykułem trochę się zgadzam, trochę nie. Zdecydowanie zgadzam się z bezsensem tego, co robią agile coache lub scrum masterzy usiłując go traktować jako prawdę objawioną i mającą zastosowanie zawsze i wszędzie. Nie wiem też do końca, dlaczego akurat model Tuckmana jest tak bardzo znany – jest kilka innych, niektóre bardziej szczegółowe. Polecam też przeczytać „Tuckman Stages of small-group development revisited”, które jest nowszym artykułem niż ten, na którym się opierasz (i raczej się przyjmuje, że się polemizuje z ostatnią pracą autora na dany ten temat, a nie z pierwszą).

    Wracając do samego modelu – to nie jest tak, że nie ma na ten temat badań naukowych i nie wiadomo jak to jest. Jest tego całkiem sporo. Dalsze informacje na ten temat na przykład tutaj: https://en.wikipedia.org/wiki/Group_development

    Z czym się więc zgadzam – z bezsensem stosowania modelu jak młotka. Co więc można z nim zrobić? Ja najczęściej opowiadam o nim zespołom, a potem daję im kartkę, na której są wypisane typowe dla danej fazy elementy. Potem każdy zaznacza, co według niego się pojawia się, a co nie w życiu zespołu. I rozmawiamy o tym, że kilka osób uważa, że już bardziej są w fazie normowania, a kilka, że jeszcze w stormingu. Rozmawiamy o tym, czy rzeczywiście trzeba przechodzić wszystkie fazy, czy zawsze musi być konflikt, czy zawsze produktywność rośnie. Na podstawie tego zespół ustala, czym chce się zająć teraz i w przyszłości, czego potrzebują poszczególni członkowie zespołu. Czyli model jest tylko pewną kanwą wiedzy ułatwiającą członkom zespołu zrozumienie tego, co się z nimi dzieje i dzięki temu lepsze radzenie sobie z problemami jakie występują w każdym zespole. Natomiast jestem bardzo przeciwna „robieniu czegoś” z zespołem na podstawie tego modelu – bardzo to bliskie manipulacji i przedmiotowemu traktowaniu ludzi. Nie znoszę tego.

    Z czym się nie zgadzam – ludzie to nie automaty, nie jest tak, że przez miesiąc są w jednej fazie, a potem nagle, magicznie wszyscy się przenoszą do następnej fazy. Jedni po dwóch miesiącach mają poczucie, że ich relacje są poukładane, inni będą tego czasu potrzebowali dużo więcej. Czy to znaczy, że model jest zły? Nie, znaczy, że jest źle rozumiany. Co więcej, najczęściej jest tak, że do zespołu dokładamy nowych ludzi a inni odchodzą. Rzeczywiście badania Tuckmana były prowadzone na grupach terapeutycznych, więc takich, których skład się nie zmieniał. Rzadko w świecie informatycznym mamy sytuację, że grupa się nie zmienia przez dwa lata. Więc jest bardzo prawdopodobne, że duża część grupy ma uporządkowane relacje, a na przykład dwie osoby, które doszły niedawno – nie. I znowu będzie to skutkowało tym, że ciężko określić fazę grupy. Również w takim przypadku nie czepiałabym się Tuckmana, tylko raczej ludzi, którzy nie rozumieją, że modele w psychologii są znacznym uproszczeniem i w związku z tym ludzie nie będą się idealnie w nie wpasowywać.

    Tym, co jest w modelu ważne, to zrozumienie, że pierwsza faza to szukanie podobieństw, uprzejmość, unikanie konfliktów. Druga to różnicowanie, wzajemne zrozumienie swojej odmienności i ustalenie granic i relacji. Potem wypracowanie własnej tożsamości grupowej z normami, zwyczajami i obrzędami. Patrząc na tym poziomie łatwiej jest zrozumieć, co jest w modelu cennego – a jest tym wychwycenie, czego zespołowi brakuje, żeby każdy się dobrze czuł w zespole, znał oczekiwania innych wobec siebie, ale też był świadom tego, czego sam potrzebuje i dostawał to od zespołu.

    Na koniec to, co mnie wkurza. Psychologia jest nauką. Psychologia społeczna jest nauką opartą na eksperymencie, konkretnych metodach badawczych i pomiarowych oraz twardej statystyce. W fizyce mamy podobnie – wiele pomiarów, które są potem upraszczane poprzez obliczenia, aż powstanie model wystarczająco dokładnie opisujący coś na danym poziomie szczegółowości. Na przykład model Newtona dobrze się sprawdza w naszych ludzkich warunkach, ale nie da się nim opisywać świata micro ani makro. Czy to znaczy, że model jest zły? Nie, znaczy, że ma konkretne zastosowanie. Nie cierpię natomiast arogancji, jaka jest bardzo typowa dla świata agile – sam coś zobaczę i umiem wszystko sam wymyślić. Niestety nie jest to prawdą, bo występuje dość typowe złudzenie poznawcze, polegające na tym, że lepiej spostrzegamy fakty pasujące do naszego założenia, niż te im przeczące (jest sporo badań na ten temat). Dlatego badacze stosują losowy przydział do grup, podwójnie ślepe próby, ocenę przez sędziów kompetentnych oraz inne metody mające na celu zapewnienie obiektywizmu danego eksperymentu. Mogę to potwierdzić na swoim przykładzie – z moich hipotez w ostatnim badaniu sprawdziła się mniej więcej połowa. Moje intuicje były w 50% wypadków inne, dopiero badania pokazały, jakie są rzeczywiste zależności. Więc intuicja jest fajna do zaprojektowania badania, ale potem trzeba to rzetelnie zweryfikować.

    Na temat motywacji, grup i wielu innych rzeczy są dziesiątki tysiecy badań, twardych empirycznych danych i mądrych, polemizujących ze sobą artykułów. Są ludzie, którzy całe swoje życie zajmują się badaniem tego, czytaniem, co inni zbadali i tworzeniem coraz lepszych modeli naukowych. Może najpierw się warto od nich trochę nauczyć?

    PS. Piramida Maslowa jest tego najlepszym przykładam. Model, który Maslow stworzył w konkretnym celu, zaczął żyć własnym życiem. Dużo lepszy jest model ERG oparty na danych doświadczalnych, albo teorie Ryana i Deciego. To, że większość osób nie wie, że są dużo lepsze teorie nie znaczy, że ich nie ma. A jak się zna wszystkie teorie i zna wyniki badań, na podstawie których powstały, to łatwiej jest używać ich świadomie i znać ich ograniczenia.

    • admin says:

      Hej Jaga,

      Podobnie jak Maciej, w komentarzu zawarłaś dużo treści, więc podzielę Twoją wypowiedź na części i się do tych części ustosunkuję.

      1. Z artykułem trochę się zgadzam, trochę nie. Zdecydowanie zgadzam się z bezsensem tego, co robią agile coache lub scrum masterzy usiłując go traktować jako prawdę objawioną i mającą zastosowanie zawsze i wszędzie.

      Super, cieszę się, że inni też zauważają, że model Tuckmana jest traktowany jako prawda objawiona 

      2. Nie wiem też do końca, dlaczego akurat model Tuckmana jest tak bardzo znany – jest kilka innych, niektóre bardziej szczegółowe.

      Moim zdaniem dlatego, że jest: prosty, intuicyjny i fajnie brzmi 🙂

      3. Polecam też przeczytać „Tuckman Stages of small-group development revisited”, które jest nowszym artykułem niż ten, na którym się opierasz (i raczej się przyjmuje, że się polemizuje z ostatnią pracą autora na dany ten temat, a nie z pierwszą).

      Muszę przyznać Ci rację. Przeczytałem w oryginale: „Developmental Sequence in Small Groups”. O artykule który opisujesz dużo słyszałem, nawet czytałem o nim w wielu innych artykułach, nie czytałem go jednak w oryginale. Pewnie zrobię to wkrótce 🙂

      4. Wracając do samego modelu – to nie jest tak, że nie ma na ten temat badań naukowych i nie wiadomo jak to jest. Jest tego całkiem sporo. Dalsze informacje na ten temat na przykład tutaj: https://en.wikipedia.org/wiki/Group_development

      Chyba nie do końca rozumiem. Dałaś linka do Wikipedii gdzie jest szereg modeli opisujących proces grupowy. W swoim artykule napisałem, że nie ma potwierdzenia empirycznego modelu Tuckmana, nie napisałem, że nie ma innych modeli, zaproponowałem nawet zapoznanie się z modelem Jedlińskiego.

      5. Z czym się więc zgadzam – z bezsensem stosowania modelu jak młotka.

      Tutaj mamy inne zdanie. Ja zakładam, że model Tuckmana to felerny młotek. Nie za bardzo istnieją gwoździe które można dzięki niemu wbić 🙂

      6. Co więc można z nim zrobić? Ja najczęściej opowiadam o nim zespołom, a potem daję im kartkę, na której są wypisane typowe dla danej fazy elementy. Potem każdy zaznacza, co według niego się pojawia się, a co nie w życiu zespołu. I rozmawiamy o tym, że kilka osób uważa, że już bardziej są w fazie normowania, a kilka, że jeszcze w stormingu. Rozmawiamy o tym, czy rzeczywiście trzeba przechodzić wszystkie fazy, czy zawsze musi być konflikt, czy zawsze produktywność rośnie. Na podstawie tego zespół ustala, czym chce się zająć teraz i w przyszłości, czego potrzebują poszczególni członkowie zespołu. Czyli model jest tylko pewną kanwą wiedzy ułatwiającą członkom zespołu zrozumienie tego, co się z nimi dzieje i dzięki temu lepsze radzenie sobie z problemami jakie występują w każdym zespole.

      Muszę przyznać, że bardzo interesująca metoda. Moim zdaniem, istotne w Twojej praktyce jest to, że ludzie mogę się wygadać, otwarcie powiedzieć o tym co czują i o swoich potrzebach (tak zrozumiałem Twoją metodę). Jednak dalej nie przekonuje mnie to, że model Tuckmana jest modelem wartościowym. W zasadzie nawet jeżeli model Tuckmana jest modelem jak twierdzę o wiele za bardzo „spłaszczającym” rzeczywistość może być, jak się okazuje, świetnym starterem do dyskusji/rozmowy. Przypomina mi się jak kiedyś oglądałem Ezo TV (czy coś takiego) gdzie wróżka powiedziała starej kobiecie, że Strażnik Purpurowej Siły (poważnie tak powiedziała:) ) do niej przemówił i doradza aby przegadała z córką i zięciem swoje problemy. O ile mam wątpliwości czy Strażnik Purpurowej Siły rzeczywiście przemówił to wniosek aby pogadać z córką szczerze o problemach uważam za bardzo wartościowy. Podobnie w Twoim przypadku zakładam, że inne startery do szczerej rozmowy o emocjach i potrzebach byłyby tak samo skuteczne.

      7. Natomiast jestem bardzo przeciwna „robieniu czegoś” z zespołem na podstawie tego modelu – bardzo to bliskie manipulacji i przedmiotowemu traktowaniu ludzi. Nie znoszę tego.

      Odnoszę wrażenie, że zinterpretowałaś moje słowa wbrew moim intencjom. W moim rozumieniu „wpływ na rzeczywistość” to może być np. opowiedzenie zespołowi o modelu Tuckmana, potem danie im kartki na której są wypisale typowe dla danej fazy elementy(…).

      Nie każde „robienie czegoś” to manipulacja. Ostatnio jak prowadziłem szkolenie i zauważyłem, że grupa jest mało aktywna, zaproponowałem ćwiczenie aktywizujące. W moim rozumieniu nie jest to manipulacja.

      8. Z czym się nie zgadzam – ludzie to nie automaty, nie jest tak, że przez miesiąc są w jednej fazie, a potem nagle, magicznie wszyscy się przenoszą do następnej fazy. Jedni po dwóch miesiącach mają poczucie, że ich relacje są poukładane, inni będą tego czasu potrzebowali dużo więcej.

      To prawda, ludzie nie są automatami 🙂 Chyba znowu nie do końca rozumiem. Z czym się nie zgadzasz? Przeczytałem swój artykuł jeszcze raz i raczej po tym co napisałaś (powyżej) to się właśnie ze mną zgadzasz 🙂 Napisałaś, innymi słowami prawie to samo co ja w akapicie „Model Tuckmana – problemy z użyciem”: „Prawie zawsze spotykam się z sytuacją, że jednoznaczne określenie fazy zespołu jest niemożliwe”.
      Oczywiście jest możliwość, że nie zrozumiałem Twojego punktu widzenia.

      9. Czy to znaczy, że model jest zły? Nie, znaczy, że jest źle rozumiany.

      W jaki sposób źle rozumiany? Przez kogo? Jeżeli „zły” oznacza nie dający wartości i wprowadzający wiele osób w błąd, to tak jest „zły”.

      10. Co więcej, najczęściej jest tak, że do zespołu dokładamy nowych ludzi a inni odchodzą. Rzeczywiście badania Tuckmana były prowadzone na grupach terapeutycznych, więc takich, których skład się nie zmieniał. Rzadko w świecie informatycznym mamy sytuację, że grupa się nie zmienia przez dwa lata. Więc jest bardzo prawdopodobne, że duża część grupy ma uporządkowane relacje, a na przykład dwie osoby, które doszły niedawno – nie. I znowu będzie to skutkowało tym, że ciężko określić fazę grupy.

      Wydaje mi się (czyli nie będę tego poglądu bronił jak Zawisza 🙂 ), że jednak to czy mamy do czynienia z ludźmi zaburzonymi/mającymi poważne problemy (Tuckman zdaje się bazował głównie na artykułach opisujących alkoholików i narkomanów) czy ludźmi „normalnymi” ma ogromne znaczenie. Ludzie poddawani terapii i ludzie mający do wytworzenia appki to moim zdaniem „inna inszość” (chodzi o interakcję nie rotację w grupie). Bazowanie na takich obserwacjach może dać zniekształcony model. Jednak jak doszedł Tuckman do swoich wniosków jest mniej istotne niż to, że nie ma (ja szukałem od dłuższego czasu i nie znalazłem) empirycznego potwierdzenia jego modelu!
      Zgadzam się, że model Tuckmana „nie radzi” sobie z faktem, że członkowie grupy rotują. Chociaż moim zdaniem „nie radzi” sobie w prawie każdej sytuacji.

      11. Również w takim przypadku nie czepiałabym się Tuckmana, tylko raczej ludzi, którzy nie rozumieją, że modele w psychologii są znacznym uproszczeniem i w związku z tym ludzie nie będą się idealnie w nie wpasowywać.

      Czytałem w kilku artykułach, że Tuckman sam „czepiał się” swojego modelu po latach. Chętnie poszukałbym źródeł jednak najzwyczajniej w świecie mam zadania o wyższym priorytecie.

      Są inne modele które lepiej opisują rzeczywistość grupy (jak sama zauważyłaś). Nie będę wymieniał dlaczego ja „czepiam się” tego modelu bo cały artykuł jest na ten temat 🙂

      12. Tym, co jest w modelu ważne, to zrozumienie, że pierwsza faza to szukanie podobieństw, uprzejmość, unikanie konfliktów. Druga to różnicowanie, wzajemne zrozumienie swojej odmienności i ustalenie granic i relacji. Potem wypracowanie własnej tożsamości grupowej z normami, zwyczajami i obrzędami. Patrząc na tym poziomie łatwiej jest zrozumieć, co jest w modelu cennego – a jest tym wychwycenie, czego zespołowi brakuje, żeby każdy się dobrze czuł w zespole, znał oczekiwania innych wobec siebie, ale też był świadom tego, czego sam potrzebuje i dostawał to od zespołu.

      Nie zgadzam się z Tobą mam zupełnie inne zdanie na ten temat. Moim zdaniem, model nie zapewnia nam istotnych informacji pomocnych w wychwyceniu czego w danym momencie zespół potrzebuje. Sama zauważyłaś, że nie da się w zasadzie określić w której fazie modelu jesteśmy.

      13. Na koniec to, co mnie wkurza. Psychologia jest nauką. Psychologia społeczna jest nauką opartą na eksperymencie, konkretnych metodach badawczych i pomiarowych oraz twardej statystyce.

      Mam nadzieję, że nie wkurza Cię we mnie, bo myślimy w 100% tak samo. Skoro psychologia społeczna jest nauką opartą na eksperymencie poproszę o opis eksperymentu który potwierdza model Tuckmana. Jeżeli taki istnieje chętnie go poznam i zmienię swoje zdanie na temat modelu Tuckmana. Jeżeli taki nie istnieje, to tak długo jak nie powstanie model Tuckmana ma wartość horoskopu.

      14. W fizyce mamy podobnie – wiele pomiarów, które są potem upraszczane poprzez obliczenia, aż powstanie model wystarczająco dokładnie opisujący coś na danym poziomie szczegółowości. Na przykład model Newtona dobrze się sprawdza w naszych ludzkich warunkach, ale nie da się nim opisywać świata micro ani makro. Czy to znaczy, że model jest zły?

      Zamiast słowa „zły” używałbym nie dający wartości.

      Modele oparte o mechanikę Newtona dają dużą wartość. W pewnych warunkach (naszych ludzkich) pozwalają nam świetnie zrozumieć rzeczywistość i co najważniejsze przewidzieć ją np. wiemy ile paliwa potrzebuje samolot aby dolecieć z punku A do B. Model Tuckmana nie daje nam szansy lepiej zrozumieć rzeczywistość i nie pozwala nam podjąć żadnych sensownych działań.

      15. Nie, znaczy, że ma konkretne zastosowanie.

      Jakie? Podaj proszę przykłady.

      16. Nie cierpię natomiast arogancji, jaka jest bardzo typowa dla świata agile – sam coś zobaczę i umiem wszystko sam wymyślić.

      Chyba kolejny raz nie zrozumiałem. Czy ja jako autor tego artykułu też jestem Twoim zdaniem arogancki? Podałem 5 powodów dla których odradzam stosowanie modelu Tuckmana, gdyż zauważam, że model jest stosowany prawie wszędzie bezrefleksyjnie, a ja uważam go za słaby. Gdybym był arogancki to wynikałoby to z mojego przerośniętego ego oraz braku szacunku, po czym byś wniosła, że akurat to była moja motywacja?

      17. Niestety nie jest to prawdą, bo występuje dość typowe złudzenie poznawcze, polegające na tym, że lepiej spostrzegamy fakty pasujące do naszego założenia, niż te im przeczące (jest sporo badań na ten temat). Dlatego badacze stosują losowy przydział do grup, podwójnie ślepe próby, ocenę przez sędziów kompetentnych oraz inne metody mające na celu zapewnienie obiektywizmu danego eksperymentu. Mogę to potwierdzić na swoim przykładzie – z moich hipotez w ostatnim badaniu sprawdziła się mniej więcej połowa. Moje intuicje były w 50% wypadków inne, dopiero badania pokazały, jakie są rzeczywiste zależności. Więc intuicja jest fajna do zaprojektowania badania, ale potem trzeba to rzetelnie zweryfikować.

      Dokładnie! Poproszę info o badaniach opartych o metodę naukową która potwierdza, że model Tuckmana działa.

      18. Na temat motywacji, grup i wielu innych rzeczy są dziesiątki tysiecy badań, twardych empirycznych danych i mądrych, polemizujących ze sobą artykułów. Są ludzie, którzy całe swoje życie zajmują się badaniem tego, czytaniem, co inni zbadali i tworzeniem coraz lepszych modeli naukowych. Może najpierw się warto od nich trochę nauczyć?

      Kolejny raz nie rozumiem 🙂 Kto ma się ich nauczyć? Nie opisywałem ani motywacji, ani grup ani „innych rzeczy” tylko model Tuckmana. Który jak opisałem w artykule nie wnosi większej wartości.

      19. PS. Piramida Maslowa jest tego najlepszym przykładam. Model, który Maslow stworzył w konkretnym celu, zaczął żyć własnym życiem.

      Nie znam celu w jakim Maslow stworzył swoją piramidę 🙂 Czytałem i słyszałem (,i mam takie obserwacje), że nie bardzo jest zgodna z rzeczywistością.

      20. Dużo lepszy jest model ERG oparty na danych doświadczalnych, albo teorie Ryana i Deciego.

      Dzięki, jak będę miał wolną chwilę (pewnie najwcześniej po Nowym Roku) chętnie je poznam.

      21. To, że większość osób nie wie, że są dużo lepsze teorie nie znaczy, że ich nie ma.

      Święta prawda.

      22. A jak się zna wszystkie teorie i zna wyniki badań, na podstawie których powstały, to łatwiej jest używać ich świadomie i znać ich ograniczenia.

      Są teorie takie jak heliocentryzm albo mówiące, że Ziemia jest płaska. Poznanie tych teorii doradzałbym tylko jako ciekawostkę. Nie używałbym ich nawet świadomie.

      Komentarze są o wiele dłuższe niż sam artykuł. Bardzo mnie to cieszy:) Jednym z celów tego bloga jest pobudzanie do refleksji. Tak jak napisałem w „Moje Cele”:
      Jeżeli po przeczytaniu jakiegoś posta uznasz „Nie zgadzam się z tym facetem!” i przemyślisz problem samodzielnie to będzie niewątpliwie sukces.

      • Jaga says:

        Nie odpowiem na wszystko, bo nie mam czasu 🙂

        3. …
        „Muszę przyznać Ci rację. Przeczytałem w oryginale: „Developmental Sequence in Small Groups”. O artykule który opisujesz dużo słyszałem, nawet czytałem o nim w wielu innych artykułach, nie czytałem go jednak w oryginale. Pewnie zrobię to wkrótce ?”

        Mam go na dysku, podeślę Ci na priva. Szkoda, że go nie czytałeś, bo to jest zrobiony po kilku latach przegląd literatury na ten temat w celu sprawdzenia empirycznych podstaw modelu.

        5. …
        „Tutaj mamy inne zdanie. Ja zakładam, że model Tuckmana to felerny młotek. Nie za bardzo istnieją gwoździe które można dzięki niemu wbić ?”

        Nie podoba mi się to, że tak szybko i łatwo oceniasz czy coś jest użyteczne tylko na podstawie tego, że sam nie umiesz z tego skorzystać.

        6. …
        „Muszę przyznać, że bardzo interesująca metoda. Moim zdaniem, istotne w Twojej praktyce jest to, że ludzie mogę się wygadać, otwarcie powiedzieć o tym co czują i o swoich potrzebach (tak zrozumiałem Twoją metodę). Jednak dalej nie przekonuje mnie to, że model Tuckmana jest modelem wartościowym. W zasadzie nawet jeżeli model Tuckmana jest modelem jak twierdzę o wiele za bardzo „spłaszczającym” rzeczywistość może być, jak się okazuje, świetnym starterem do dyskusji/rozmowy. Przypomina mi się jak kiedyś oglądałem Ezo TV (czy coś takiego) gdzie wróżka powiedziała starej kobiecie, że Strażnik Purpurowej Siły (poważnie tak powiedziała:) ) do niej przemówił i doradza aby przegadała z córką i zięciem swoje problemy. O ile mam wątpliwości czy Strażnik Purpurowej Siły rzeczywiście przemówił to wniosek aby pogadać z córką szczerze o problemach uważam za bardzo wartościowy. Podobnie w Twoim przypadku zakładam, że inne startery do szczerej rozmowy o emocjach i potrzebach byłyby tak samo skuteczne.”

        Nie chodzi tylko o emocje i potrzeby, raczej o to, żeby ludzie wiedzieli, że grupy mają pewną dynamikę i fakt, że mają naraz wiele spięć nie oznacza, że dzieje się coś złego. Albo jak się nie chcą wychylać ze swoimi pomysłami. Wprost przeciwnie – jak zrozumieją dlaczego to się dzieje i jakie będą mieli z tego korzyści, to mogą tę fazę przejść stosunkowo bezboleśnie.

        7. …
        „Odnoszę wrażenie, że zinterpretowałaś moje słowa wbrew moim intencjom. W moim rozumieniu „wpływ na rzeczywistość” to może być np. opowiedzenie zespołowi o modelu Tuckmana, potem danie im kartki na której są wypisane typowe dla danej fazy elementy(…).

        Nie każde „robienie czegoś” to manipulacja. Ostatnio jak prowadziłem szkolenie i zauważyłem, że grupa jest mało aktywna, zaproponowałem ćwiczenie aktywizujące. W moim rozumieniu nie jest to manipulacja.”

        Manipulacja – działanie, kiedy my jesteśmy świadomi wywieranego wypływu a osoba, na której to robimy – nie. Dlatego jestem zwolennikiem uczenia zespołów a nie ich kołczowania. Najpierw wiedza, potem umiejętności, a potem niech to wykorzystują w praktyce.

        8. …
        „To prawda, ludzie nie są automatami ? Chyba znowu nie do końca rozumiem. Z czym się nie zgadzasz? Przeczytałem swój artykuł jeszcze raz i raczej po tym co napisałaś (powyżej) to się właśnie ze mną zgadzasz ? Napisałaś, innymi słowami prawie to samo co ja w akapicie „Model Tuckmana – problemy z użyciem”: „Prawie zawsze spotykam się z sytuacją, że jednoznaczne określenie fazy zespołu jest niemożliwe”.
        Oczywiście jest możliwość, że nie zrozumiałem Twojego punktu widzenia.”

        Jak rozumiem, Twój główny problem polega na tym, że nie umiesz jednoznacznie przypisać fazy do zespołu i to według Ciebie powoduje, że nie da się z tym pracować. Jakoś tego tak nie odczuwam. Widzę, że część osób się spiera, część jeszcze się nie wychyla, więc staram się ludziom pokazać, jak mogą prowadzić wartościowe dyskusje, jednocześnie nie wchodząc w spór na poziomie interpersonalnym. Tym, którzy sobie ustalają relacje to pomoże, tym, którzy jeszcze czekają też, bo dzięki temu się będą czuli bezpieczniej. Wszystkim to pomoże o tyle, że pewnie w czasie definiowania norm grupowych ustalą sobie zasady dyskutowania. Dla mnie na tym polega praca z tym modelem – że daję ludziom wiedzę co się z nimi dzieje i jak mogą sobie pomóc i pozwalam im to samym robić.

        10. …
        „Wydaje mi się (czyli nie będę tego poglądu bronił jak Zawisza ? ), że jednak to czy mamy do czynienia z ludźmi zaburzonymi/mającymi poważne problemy (Tuckman zdaje się bazował głównie na artykułach opisujących alkoholików i narkomanów) czy ludźmi „normalnymi” ma ogromne znaczenie. Ludzie poddawani terapii i ludzie mający do wytworzenia appki to moim zdaniem „inna inszość” (chodzi o interakcję nie rotację w grupie). Bazowanie na takich obserwacjach może dać zniekształcony model. Jednak jak doszedł Tuckman do swoich wniosków jest mniej istotne niż to, że nie ma (ja szukałem od dłuższego czasu i nie znalazłem) empirycznego potwierdzenia jego modelu!
        Zgadzam się, że model Tuckmana „nie radzi” sobie z faktem, że członkowie grupy rotują. Chociaż moim zdaniem „nie radzi” sobie w prawie każdej sytuacji.”

        Bardzo jest niebezpieczne to, co napisałeś. Jestem bardzo, ale to bardzo przeciwna stygmatyzacji osób doświadczających cierpienia psychicznego, w tym również osób uzależnionych. Nie pisz, proszę w ten sposób. Chociażby na ostatnim ACC było kilka osób, których zachowanie może wskazywać, że mają problem z alkoholem. Chciałabym, żeby takie osoby nie wstydziły się tego, chętniej sięgały po pomoc i dzięki temu łatwiej i szybciej radziły sobie z trudną dla nich i ich bliskich sytuacją. Od strony psychologii – wiele procesów jest tak uniwersalnych, że dzieje się w każdej grupie. Najczęściej sprawdza się to kilkoma badaniami i potem już się uogólnia, jeśli nie ma przesłanek do tego, że nie należy tego robić.

        11. …

        „Czytałem w kilku artykułach, że Tuckman sam „czepiał się” swojego modelu po latach. Chętnie poszukałbym źródeł jednak najzwyczajniej w świecie mam zadania o wyższym priorytecie.

        Są inne modele które lepiej opisują rzeczywistość grupy (jak sama zauważyłaś). Nie będę wymieniał dlaczego ja „czepiam się” tego modelu bo cały artykuł jest na ten temat ?”

        To, że się czepiał świadczy tylko o rzetelności – dobrzy badacze nie ustają w próbach poprawienia teorii, jej weryfikacji itd. Czy to znaczy, że się mylili? Nie, po prostu z biegiem czasu wiadomo więcej. A w psychologii zmiennych jest tyle, że wszystkie modele są potwornie uproszczone, tylko ludzie, którzy się tym zajmują znają literaturę dotyczącą powstania teorii, jej weryfikacji, polemiki z nią i jest im łatwiej świadomie wybierać, kiedy ją aplikować. To trochę jak bycie lekarzem – duuuużo, dużo wiedzy, żeby podejmować decyzje nadal w oparciu o dobre praktyki (które nie zawsze się sprawdzają). Czy to znaczy, że nie należy studentów medycyny uczyć, jak typowo przebiega odra? Nie, należy ich uczyć, ale też uczyć o tym, kiedy tak nie jest i co wtedy robić. Tutaj podobnie – najczęściej widać elementy związane z tymi fazami, ale czasem storming przechodzi bardzo spokojnie, jeśli ludzie umieją się dobrze komunikować.

        12. …
        „Nie zgadzam się z Tobą mam zupełnie inne zdanie na ten temat. Moim zdaniem, model nie zapewnia nam istotnych informacji pomocnych w wychwyceniu czego w danym momencie zespół potrzebuje. Sama zauważyłaś, że nie da się w zasadzie określić w której fazie modelu jesteśmy.”

        Czego potrzebuje zespół w której fazie?
        (kiedyś to napisałam na podstawie kilku książek i artykułów, tutaj akurat w wersji dla lidera zespołu)

        Faza formowania
        —————-

        ze wszystkimi się zapoznać
        postępować dyrektywnie: określić, po co tu jesteśmy – jakie są cele, zadania, co mamy osiągnąć, czym będziemy się zajmować
        określić, co jest możliwe, a co nie: role, procedury, granice
        określić swoje oczekiwania
        wyznaczyć zasoby do dyspozycji
        pokierować zespołem w procesie tworzenia norm
        przełamywać lody – zachęcać wszystkich do wypowiadania się (małomównych także)
        tworzyć okoliczności umożliwiające członkom grupy wzajemne poznanie się, nie tylko na płaszczyźnie zadaniowej

        Faza docierania
        —————

        ujawniać i uznawać różnice zdań
        modelować słuchanie
        modelować konstruktywne formy rozwiązywania konfliktów (vs tłumienie konfliktu) otwarte określanie potrzeb, otwarta dyskusja dotycząca różnic zdań
        ułatwiać członkom zespołu rozmawianie, zwłaszcza wokół spraw konfliktowych
        modelować ujawnianie uczuć
        przedefiniować lub zdefiniować od nowa procedury, role, formy podejmowania decyzji, wyszukiwania zadań do wykonania
        zachęcać do omawiania procesu współpracy
        odnosić się do reguł współpracy, pytać czy któreś należy zmienić
        uczyć i wspierać
        nie brać ataków do serca

        Faza normowania
        —————-

        mniej mówić, więcej słuchać
        mniej narzucać formy rozwiązywania problemów i zadań, raczej prosić członków grupy o wyrażenie opinii
        w dalszym ciągu modelować akceptację różnic zdań i łagodne formy podważania zdania innych
        skupiać się na procesie i dynamice współpracy
        modelować i zachęcać do słuchania oraz udzielania informacji zwrotnych
        modelować udzielanie pozytywnych informacji zwrotnych (chwalenie)
        wspierać grupowe formy podejmowania decyzji (np. konsensus) wszędzie, gdzie to uzasadnione
        modelować aktywne słuchanie (np. parafrazowanie) i empatię

        Faza realizacji
        —————-

        delegować – wspierać – udzielać informacji zwrotnych – nagradzać
        czasem być nieobecnym
        być elastycznym, słuchać pomysłów innych
        rozwijać formy działania z etapu „Burzy” (modelować, facylitować, dbać)

        22. …

        „Są teorie takie jak heliocentryzm albo mówiące, że Ziemia jest płaska. Poznanie tych teorii doradzałbym tylko jako ciekawostkę. Nie używałbym ich nawet świadomie.”

        Dlaczego? Do map dla osób chodzących na piechotę nadają się świetnie. Do wyznaczania godziny ze Słońca też 🙂

        Ogólnie – nie wiem dlaczego nie znalazłeś literatury na ten temat. Poniżej kilka wyników z pierwszej strony wyszukiwania w Ebsco (było jeszcze kilka). Wklejam z abstraktami.

        Seck M, Helton L. Faculty development of a joint MSW program utilizing Tuckman’s model of stages of group development. Social Work With Groups: A Journal Of Community And Clinical Practice [serial online]. April 2014;37(2):158-168. Available from: PsycINFO, Ipswich, MA. Accessed December 28, 2016.

        This article describes and analyzes Tuckman’s model of the stages of group development, which evolved from a four-phase to a five-phase scheme. The genesis and evolution of the model and its main assumptions and concepts are discussed. The authors present an innovative application of Tuckman’s model where faculty members at two different schools of social work employed it as they strived as a group to implement a joint Master of Social Work Program across two different campuses. This application can apply to the tasks of faculty members who frequently implement their internal work or across-systems activities in groups.

        Bonebright D. 40 years of storming: a historical review of Tuckman’s model of small group development. Human Resource Development International [serial online]. February 2010;13(1):111-120. Available from: Business Source Complete, Ipswich, MA. Accessed December 28, 2016.

        This paper presents a historical overview of the Tuckman model describing the stages of group development. Created by Bruce W. Tuckman in 1965 and revised by Tuckman and Mary Ann Conover Jensen in 1977, the model presents the well-known stages of forming, storming, norming, performing, and adjourning. This model has a unique history in that it was initially popular among HRD practitioners and later became common in academic literature as well. Its significance was a reflection of its time, responding both to the growing importance of groups in the workplace and to the lack of applicable research. This paper uses a literature review to trace the history of the model in terms of field practice and academic research.

        Cassidy K. Tuckman Revisited: Proposing a New Model of Group Development for Practitioners. Journal Of Experiential Education [serial online]. March 2007;29(3):413-417. Available from: Academic Search Complete, Ipswich, MA. Accessed December 28, 2016.

        An abstract of the study „Tuckman Revisited: Proposing a New Model of Group Development for Practitioners” is presented. The study investigated whether Professor Bruce Tuckman’s stage model of group development in facilitator training adequately describes group development for use by practitioners of experiential education programs who want to develop groups outside of a therapy context. The study defined a meta-framework which suggests that groups have individual, group, purpose and work concerns present at every stage of their development. Researchers found that therapy models tended to provide little description around goals.

        • admin says:

          Hej Jaga,

          Przyznam szczerze, że coraz bardziej się gubię w naszej rozmowie:) Mam wrażenie, że mówimy dwoma zupełnie różnymi językami:) Na dodatek chyba zgubiliśmy cel.

          Z jednej strony bardzo mocno podkreślasz konieczność naukowego podejścia, z drugiej strony używasz argumentów takich jak: czuję, czepiasz się, za szybko dochodzę do wniosków. Wolałbym jakbyś bezpośrednio odnosiła się do argumentów używając własnych.

          Ja piszę, że nie da się go użyć bo nie da się jednoznacznie okreslić w jakiej jest się fazie, na co Ty opisujesz co w konkretnej fazie powinien robić lider.

          Ja piszę, że model może nie być dobry bo opisuje ludzi zaburzonych, Ty piszesz mi, że jesteś „bardzo, ale to bardzo przeciwna” stygmatyzacji tych osób.

          Ja piszę, że nie znalazłem info o potwierdzeniu empirycznym Ty odsyłasz mnie do artykułów opisujących model (jeden z nich przeczytałem zanim napisałem tego posta na resztę nie znajde w tym momencie czasu).

          W artykule który mi polecasz do przeczytania: „40 years of storming: a historical review(…)” są wyraźnie opisane wady modelu:
          1. Tuckam bazował na grupach terapeutycznych
          2. Faza stormingu może w ogóle nie wystąpić
          3. Model powstał na podstawie obserwacji małej liczby grup
          4. NIE MA POTWIERDZENIA EMPIRYCZNEGO!
          5. Brak wyjaśnienia jak zmieniają się fazy
          6. Fazy zbyt ogólnie opisane (nie da się stwierdzić w której się jest)
          7. Model nie uwzględnia wpływu otoczenia

          Oboje jesteśmy osobami dla których czas jest zasobem deficytowym, więc proponuję przejść do konkretów, inaczej nasza rozmowa będzie trwała bardzo długo nie dając wartości żadnej ze stron:

          1. Czy zgadzasz się ze stwierdzeniem, że model Tuckmana nie ma potwierdzenia empirycznego? Jeżeli uważasz, że ma, poproszę źródła. Naprawdę (to nie ironia) chętnie je poznam.
          2. Czy zgadzasz się, że nie da się w większości przypadków określić fazy w której się jest w danym momencie? Jeżeli tak, to czy w takim razie uważasz, że warto dawać rady np. liderowi aby w fazie „docierania” np. aby modelował ujawnianie uczuć?
          3. Jak można zastosować model Tuckmana aby dało to wartość?

          Pozdrawiam

  4. Justyna says:

    Okiem psychologa-praktyka… Przejawy procesu grupowego (czyli tego jaką mamy fazę) można zaobserwować, a dzięki temu dobrać odpowiednie działania lub przynajmniej lepiej rozumieć to co dzieje się w grupie, a często to już dużo (np. świadomość tego że spadek zaangażowania w danym momencie nie wynika z tego, że ja jako lider „coś robię źle” albo z tego że „mam leniwych współpracowników”). Jednocześnie dynamika grupowa to nie wzór matematyczny, bardziej przypomina np. fazy rozwoju człowieka etc. Wymaga więc nieco wysiłku rozumienie z którą fazą mamy do czynienia, a nawet z którym „momentem” fazy, bo i to jest ważne. Trudność powoduje również to, że lider, coach czy prowadzący szkolenie a nawet grupę terapeutyczną, podlega tym samym fazom, a im bardziej jesteśmy uczestnikiem, tym trudniej nam być obserwatorem, spojrzeć „z zewnątrz” a więc „zobaczyć” fazy. Użyteczne wydaje się więc nie tyle stałe śledzenie faz co umiejętność zauważania momentów krytycznych, wtedy gdy następują lub się zbliżają i odniesienie się wtedy do teorii w taki sposób, żeby facylitować rozwój zespołu, np. połowa zespołu mi się dziś spóźniła, mogę olać (bo „przypadek”), mogę ukarać (bo „niesubordynacja”) albo spokojnie zapytać, ok ludzie, co jest grane? i zachęcić do mówienia bardziej wprost o tym co ich gryzie (bo mam grupę w oporze i w tym momencie będzie to konstruktywne dla zespołu jeśli z biernego oporu przejdą do nazywania rzeczy po imieniu, nie będziemy tracić energii na chowanie żali). Mi osobiście świadomość procesu grupowego pozwala reagować spokojniej i „bardziej w punkt”, a grupę w wielu przypadkach prowadzi szybciej do celu. Trzeba jednak pamiętać, że przyglądanie się dynamice grupy wymaga zatrzymania na moment, spojrzenia, omówienia tego co się dzieje między nami a nie tylko co się dzieje w projekcie. To też zajmuje czas. Trudno też będzie korzystać z tej wiedzy liderom bardzo dyrektywnym i, paradoksalnie, tym mocno nastawionym na cel. W tym zresztą upatruję niezrozumienia i wypaczenia, nie tylko tego, modelu psychologicznego, wypożyczonego sobie przez biznes. Spróbuj dyrektywnie potraktować nastolatka w okresie dorastania, na pewno wywinie ci numer, tak samo jest z grupą. Zespół który boi się szefa, może być tak, że konfrontację z autorytetem przejdzie podskórnie albo w ogóle utknie, np. na fazie pierwszej (dlatego dyrektywny szef -> zależność -> słaba inicjatywa członków zespołu). Aha, jeszcze jedna ważna rzecz. Pojawiła się w dyskusji informacja o tym, że storming czasem nie występuje. Jeśli zespół wraca do pracy po weekendzie i po piątkowym napięciu i oporze nie ma śladu, to nie znaczy że storming nie występuje, tylko że prawdopodobnie spotkali się w sobotę na wódce i obgadali cię liderze i kogo tam jeszcze trzeba. Choć może w artykułach naukowych o tym nie piszą 😉

Skomentuj admin Anuluj pisanie odpowiedzi

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.